Yönetici Seçiminde 360 Derece Değerlendirmenin Rolü

Yönetici Seçiminde 360^o Değerlendirmenin Rolü

            Ülkemizde kamu/özel kuruluşlarda görev yapan yöneticilerin birçoğu geleneksel sicil değerlendirme sistemi sonucunda belli mevkilere gelmiş kişiler olduklarından, 360^o performans değerlendirme yönteminin uygulanması ile meydana gelecek değişime ayak uydurmaları zor olacaktır. Geleneksel sicil değerlendirme sisteminde birçok olumsuzluğu yaşamış ve uyum sağlayarak emsallerine oranla başarılı gözükerek sistemin nimetlerinden yararlanmış bu kişiler 360^o performans değerlendirmenin uygun bir yöntem olmadığını öne sürerek, süreci sekteye uğratma çabaları söz konusu olabilecektir. Çünkü bu yöneticiler çalışanları mutlaka amirlerinin değerlendirmesi görüşünü savunacaklar ve kendilerini astlar, müşteriler gibi diğer bireylerin değerlendirmesini kabullenemeyeceklerdir. Ancak bu söylediklerimiz genel olarak varsayıma dayalı yönetici temennileridir. Sonuç olarak örgütsel değişime ayak uydurabilenler ayakta kalacak ve örgütsel etkililiğe katkı sağlayacaklardır.

            Geleneksel sicil değerlendirme sistemi sonucunda yönetici konumuna gelen ve yukarıda bahsedilen durumda bulunan birçok yönetici mevcuttur. Aslında 360^o performans değerlendirme yöntemine direnç bahsinde belirtildiği gibi sisteme asıl direnç bu yönetici grubundan gelmektedir. Geçmişe yönelik olarak yapabileceğimiz fazla bir şey yoktur. Ancak milenyumun bilişim destekli örgüt yapılanmasını destekleyebilmek için bundan sonra güvenilir ve geçerli çıktılar alabileceğimiz 360^o performans değerlendirme yöntemine önem verilmesi ve orta/üst düzey yönetici mevkilerini işgal edecek bireylerin bu yöntem ile elimine edilerek seçilen kişilerden olmasına dikkat etmek gerekmektedir.

            Sicil yoluyla yapılan performans değerlendirme uygulamalarının test edilmesi yani sağlaması mümkün değildir. Değerlendirme sonuçlarının gizli tutulması amire yanlı davranma olanağı sağlamaktadır. Bunun sonucunda yöneticiler sıklıkla performans değerlendirme hatasına düşmektedirler. Örgütlerin bekasında en önemli unsur olan yöneticilerin hatalara açık, böylesine geri kalmış bir değerlendirme yöntemi ile belirlenmesi örgütsel devamlılığa vurulmuş bir darbe olarak değerlendirilmelidir.

            360^o performans değerlendirme yöntemi, yöneticilerin belirlenmesinde önemli bir dayanak olacaktır. Yıllarca çoklu veri kaynaklarından test edilerek, hata payı minimize edilmiş seçimlerle gelen yöneticiler, hem örgütün, hem de çalışanların aradığı kişiler olacaktır.