PERFORMANS DEĞERLENDİRMENİN TARİHSEL GELİŞİMİ

Performans Değerlendirmenin Tarihî Gelişimi

            Örgütlerde performans değerlendirme sisteminin oluşturulmasına yönelik ilgi her ne kadar son 30 yılda gözle görülür bir artış gösterse de, çalışanların formal olarak değerlendirilme süreci yüzyıllardır devam etmektedir. İnsanla değerlendirme ve karşılaştırma arasındaki ilişki nedeniyle, insanın bilincine erdiği andan itibaren performans değerlendirmenin varlığından söz etmek mümkündür.

            Sistematik ve belli kuralları uygulamak suretiyle yapılan performans değerlendirmelerin ise ilk defa kimin tarafından uygulandığı tam olarak bilinmemekle beraber, performans değerlendirmenin sistematik gelişiminden bahsederken endüstri devrimini müteakip, 1870’li yıllardan günümüze kadar geçen süreyi esas almak uygun olacaktır.

            Endüstri devrimi ve sonrası dönemde büyük sanayi kuruluşlarının açılması ve işçi sayısındaki artışlar, belli yönetsel kararları alabilmek için yönetici ve çalışanlar hakkında kapsamlı bilgi elde edilmesi gerekliliğini ortaya koymuştur. İşe alma, işten çıkarma, iş değiştirme, ücret ayarlaması, çalışanların eksik yönlerinin değerlendirilerek hizmet içi ve öncesi eğitimlerin planlanması bu yönetsel kararların bazılarıdır. Gerçekten de işten çıkardığımız bir çalışanla ilgili olarak elimizde somut bilgiler yoksa, verdiğimiz işten çıkarma kararının da yanlış bilgilerle verilmiş olma ihtimali doğacaktır.  Bu dönemden sonra yönetim bilimciler performans değerlendirme konusunda araştırma yapma ve örgüt için en faydalı performans değerlendirme yöntemini bulma arayışına girmişler ve yönetim şekilleriyle beraber birçok yöntemi iş hayatına kazandırmışlardır.

            Literatür incelendiğinde endüstri devrimi öncesinde performans değerlendirme uygulaması olarak belirtilen veya bu uygulamayı anımsatan bazı bilgiler de bulunmaktadır.

Literatürdeki Bazı Performans Değerlendirme Uygulamaları

MÖ 221–265 yılları arasında Çin’de hüküm sürmüş bulunan Wei hanedanlığı hükümdarları üst düzey yetkililerin performanslarının ölçülmesi maksadıyla imparatorluk performans değerlendiricisi ismi altında bir grup personel görevlendirmiştir, Hatta üçüncü yüzyılda bir Çinli filozof, imporotorluk performans değerlendiricilerini yetenek, bilgi ve liyakata göre değil, kendi beğenisine göre değerlendirme yaptığı gerekçesiyle eleştirmiştir.

Ignatius Loyala  İsa cemiyeti mensuplarının resmî performans değerlendirmesi için bir değerlendirme sistemi oluşturmuştur.

1648’de İrlanda’da yasa koyucuların, sadece kişisel özelliklerin yer aldığı bir değerlendirme yöntemi ile değerlendirildikleri yönünde bilgiler bulunmaktadır.

İskoçyada Robert Owen isimli bir işveren (kooperatifçi), 18. yy’da İskoçya Lanark’da dokuma tezgahlarında çalışan her işçi için karakter sicilleri isminde bir sicil dosyası hazırlamış ve bu dosyaya günlük raporları kayıt etmiştir. Owen çalışanların performanslarına göre renkli kartlar kullanmıştır.

1800’lü yıllarda General Cass’ın askerlerine performans değerlendirme yaptığı bilinmektedir.

1853 yılında ABD’nde çıkan bir kanunla kamu görevine alınacak kişilere sınav yapılması uygulaması başladı. Bu uygulama işe alım sürecinde bilgi seviyesinin esas alınmasına bir örnek teşkil etmektedir.

1871 yılında Amerika Birleşik Devletleri İnşaat Servisleri Komisyonu tarafından işçilerin liyakata göre sınıflandırılması yapılmıştır.

1885 yılında Kraliçe Viktorya devlet kurumlarında çalıştırılacak gençlerin liyakatlerinin belirlenmesi için Merkezî Personel Dairesi’ni kurmuştur.

            Genel olarak bakıldığında insan kaynakları yönetiminin gelişmeye başladığı 1900’lü yıllardan itibaren bu gelişmeye paralel olarak performans değerlendirme yöntemleri de gelişmeye başlamıştır.

            Her ne kadar kesin bir tespit olmamakla beraber, ilk resmî performans ölçümü Frederick Taylor’un öncüsü olduğu bilimsel yönetim akımının başladığı dönemde iş ölçümü ismi verilen uygulamalar ile başlamıştır. 

            1907 yılında, otomotiv sektöründe, Henry Ford tarafından hareketli montaj hattının kullanılmaya başlamasından sonra, üretim basit ve küçük işlere bölünmüş, ucuz ve niteliksiz işçi kullanılarak, kitlesel performansı esas alan sonuç odaklı değerlendirme yöntemleri kullanılmaya başlanmıştır.

            1916 yılında, Henri Fayol Yönetim Prensipleri (Principles of Management) ismindeki kitabında her ödeme planının eşitlik içermesi ve yüksek performansa dayalı verilen yüksek ücret veya ödüllerin önceden kararlaştırılmış standartlara göre verilmesi gerektiği önermiştir. Böylece performans değerlendirme sürecinin en önemli bölümlerinden biri olan değerlendirme öncesinde örgütlerin performans standartlarını belirlemesi kavramı yerleşmiştir.

            1920 yılından itibaren yine Amerika Birleşik Devletleri Deniz Kuvvetlerinde görevli personele Walter Dill Scott tarafından Adam-Adama (Man to man) karşılaştırma ismi verilen bireysel performans değerlendirme uygulamaları yapılmıştır. Scott, bu uygulamalarda liderlik, girişimcilik ve kişisel özellikleri temel performans ölçütleri olarak ele almıştır. Bu uygulamalarda Deniz Kuvvetlerindeki subayların verimliliğini ölçmek amaçlanmıştır. Uygulanan bu sitem sonucunda Amerika Birleşik Devletleri ordusunda kıdeme dayalı terfi sisteminden yeteneğe dayalı terfi sistemine geçiş gerçekleşmiştir. Yine aynı yıllarda sanayi de çalışan işçilerin ücret artışlarını gerçekçi verilere dayandırma ihtiyacından dolayı liyakat değerlendirmesi ismi verilen, çalışmalar yapılmaya başlamıştır.

            1922 yılında, Donald Paterson grafikli derecelendirme ölçeğini, 1924 yılında ise Merrill Dott ilk ayrıntılı değerlendirme yöntemini geliştirmiştir.

            Cumhuriyet dönemi öncesinde, ülkemizde devlet memurlarının performanslarının ölçülmesini ifade eden liyakat takdiri, tezkiye gibi kavramlar kullanılmaktaydı. Cumhuriyet döneminde ise ilk olarak memurların liyakat sisteminin belirlendiği 15 Mayıs 1925 tarihli Sicilli Ahvali Memurin Nizamnamesi ile memurların hâl tercümeleri konusunda yapılacak işlemler belirtilmiş ve gizli tezkiye varakaları hakkında bazı hükümler getirilmiştir. Söz konusu nizamnamenin 21’nci maddesinde, her memurla ilgili olarak altı ayda bir amirleri ve müfettişler tarafından görüş ve değerlendirme yapılacağı hükme bağlanmıştır. Yine bu nizamname ile, görüş ve değerlendirme belirtilirken değerlendiricilerin her türlü tesirden uzak ve taraf tutmaksızın bu görevi adaletli olarak yerine getirebilmeleri için personel müdürlükleri yetkilendirilmiştir.

            Türkiye’de, Mart 1926 tarihli ve 788 sayılı Memurin Kanunu, sicil yoluyla değerlendirme sisteminin ana ilkelerini personel rejimimize kazandıran ilk genel statü olmuştur. İktisadi devlet teşekkülleri her ne kadar 788 sayılı kanunun kapsamı dışında tutulsa da daha sonra bütün kamu teşkillerinde 05 Nisan 1934 tarih ve 2/377 sayılı Memurların Gizli Tezkiye Varakaları Nizamnamesi uygulamaya konulmuştur. 788 sayılı kanun 1965 yılında 657 sayılı “Devlet Memurları Kanunu” yürürlüğe konulana kadar geçerliliğini korumuştur. 657 sayılı kanun kamu yönetiminde, liyakat ve değerlendirme konularına geniş şekilde yer vermiş ve hâlihazırda kamu kuruluşlarında uygulanmakta olan sicil yoluyla performans değerlendirme sistemini başlatmıştır.

            1920’li yıllarda sadece işçilerin performanslarının ölçümü söz konusu iken 1930’lu yıllarda yöneticilerin ve uzman personelin performanslarının ölçülmesi düşüncesi ağırlık kazanmıştır. Bu yıllarda performans değerlendirme yönetici ve çalışanların olumlu, vasat, itici, cezp edici gibi kişisel niteliklerin değerlendirilmesi içermekteydi. Ancak aradan geçen yıllar bunun doğru olmadığını ortaya koymuş ve kişisel özelliklerden çok, hedeflerin elde edilmesini sağlayacak davranış özelliklerinin analizini yapmanın örgüte ve bireye daha çok fayda sağlayacağı ortaya çıkmıştır.

            İlk önceleri performans değerlendirme uygulamalarından elde edilen bilgiler sadece çalışanların ücretlerinin ayarlanmasında kullanılırken, 1930’lu yıllardan sonra performans değerlendirme,  örgütsel etkililik ve çalışanların veriminin arttırılması bağlamında motivasyon sağlanmasına yönelik olarak kullanılmıştır.

            Fransa günümüzde ileri bir seviyede olmasına rağmen, ilk önceleri performans değerlendirme konusunda fazla bir gayret gösterememiştir. Ancak 1946 yılında çıkan bir kanunla, sicil değerlendirme cetvelleri hazırlanarak kamu görevlerinde çalışan kişilerin yükselmelerinin bu cetvellere bağlı olması gerektiğini kabul etmiştir.

            Kişisel özelliklerin değerlendirilmesinin yol açtığı sorunları ortadan kaldırmak amacıyla 1950’li yıllardan itibaren Hedeflere Yönelik Yönetim hareketi ortaya çıkmıştır. 1954 yılında Peter Drucker yayımladığı Yönetimin Uygulanması (The Practice of Management) adlı eserde, bu tekniğin kullanımının yaygın hâle gelmesini sağlamıştır. Bu hareket ile yöneticiler vizyon ve girişimlerini ortak bir hedefe yöneltmek zorunda olduklarını kabul etmişlerdir. Bu tekniğin kullanılmasında ana nokta ölçülebilir amaç ve hedeflerin tespit edilmesinde yöneticiler ile çalışanların işbirliği yapmasıdır.

            İşletmede temel amaç, hedeflere ulaşmak olduğundan çalışanların kişilikleri, değerleri ve tutumları tamamen performans değerlendirme dışında tutuluyordu. Bu yaklaşım daha sonraki yıllarda birçok performans değerlendirme yönteminin ortaya çıkmasına zemin hazırlamıştır. Ancak ortaya çıkan yöntemler, mükemmel bir performans değerlendirme sisteminin oluşmasını mümkün kılmamıştır. 1963 yılında Smith ve Kendall, Grafik Derecelendirme Ölçeğini geliştirerek değerlendiricilerde meydana gelmesi muhtemel belirsizliklerin önüne geçmiştir.

            Batı Avrupa ve Kuzey Amerika’da görülen performans değerlendirme uygulamalarınının, idarî ve personel kararlarının alınması amacına hizmet ettiği gözlemlenirken, sonrasında özellikle 1960’lı yıllardan başlayarak idarî amaçlı kullanımın yanı sıra, insan kaynakları planlaması, eleman seçme yöntemlerinin geçerliliğinin gösterilmesi ve eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi gibi diğer kurumsal amaçlara hizmet etmek amaçlı da kullanılmaya başlandığı görülmektedir.

            1950–1970 yıllarında performans değerlendirme yerine, personel yetenek değerlendirmesi kavramı kullanılmaktaydı. Performans yönetimi kavramı 1970’li yılların sonundan itibaren kullanılmaya başlanmıştır. Bu yıllardan sonra performans değerlendirme yöntemlerinin sayısı artmış, bütün örgütler hevesle performans değerlendirme uygulamalarına yer vermişlerdir. Ancak Performans Yönetim sistemine karşı,  ilk başta çalışan ve yöneticilerden gizli bir direnç gelmiştir. Çalışanlar değerlendirme uygulamalarından bıkmış, yöneticiler ise bu uygulamaların gereksiz olduğunu ifade etmişlerdir. Performans değerlendirme toplantıları çalışanların motivasyonunu arttırmayı hedeflerken can sıkıcı hâle gelmiştir.

            1980–1990 yıllarında İngilterede meydana gelen ekonomik bunalımdan sonra performansa odaklanma, ticarî uygulamaların kamu kesimine uyarlanması ve performansa bağlı ödeme uygulamaları artarak devam etmiştir.

            1990’lı yıllardan sonra bilgisayar sistemlerinin aktif olarak kullanılmaya başlanmasıyla, dokümantasyon sistemleri gelişmiş ve buna bağlı olarak tüm değerlendirme süreçleri kayıt altına alınmaya başlanmıştır. İnsan kaynakları yönetiminin önemli bir işlevi olan performans değerlendirme, bu yıllarda örgütlerde komuta kontrol anlayışından, kolaylaştırıcı bir liderlik modelini yansıtmıştır.

            Türkiye’de performans değerlendirme uygulamaları ilk defa kamu kesiminde başlamış ve daha sonra özel sektörün gelişim sürecine girmesiyle ilgi artmış ve yaygınlaşmıştır. Cumhuriyet dönemi sonrasında kamu kesiminde uygulanmaya başlayan performans değerlendirme, bu kesimde çok fazla gelişme kaydedememiş ve hâlen geleneksel performans değerlendirme sistemi uygulamalarından biri olan ve gizlilik prensibine dayalı olarak yapılan sicil değerlendirme yöntemi kullanılmaya devam etmektedir. Ancak özel sektörde aynı şey söz konusu değildir. Yönetim biliminin ülkemizde yaygınlaşması ve modern yönetim sistemlerin özel sektör tarafından doğru ve hızlı olarak algılanması, son yıllarda performans değerlendirme konusuna daha özenle yaklaşmasına neden olmuştur.

            Performans değerlendirmenin tarihi gelişiminde 360^o performans değerlendirme yöntemi önemli bir yer teşkil etmektedir. Bu yöntem modern performans değerlendirme yöntemlerinin içinde en önemli, en çok tanınan ve en çok kullanılan bir uygulamadır. Geribildirime dayalı performans değerlendirme fikri 1950’li yıllara kadar dayanmaktadır. Ancak tam olarak çoklu veri kaynakları esas alınarak yapılan performans değerlendirme uygulamalarının ancak 1980’li yıllardan sonra başladığı ve 1990’lı yıllardan sonra kullanımının artarak devam ettiği görülmektedir.       

            Performans değerlendirme sistemlerinde meydana gelen gelişime genel olarak bakıldığında kişisel özellikleri temel alan ölçüm ve ön yargılardan, iş yönelik çıktılar ve somut verilere dayalı değerlendirme anlayışına geçildiği görülmektedir. Performans değerlendirme uygulamalarında yakın zamana kadar gizlilik ilkesi ön planda tutulmuştur. Yani çalışana geribildirim söz konusu değildir. Ancak bu düşünce yapısı son yıllarda oldukça değişmiştir.

             Modern yönetim yaklaşımlarının ortaya çıkması ve istatistik biliminin gelişimini müteakip, performans sonuçları soyut değerlerden sayısal değerlere indirgenmiştir.