PERFORMANS KAVRAMI

Performans

            Williams, performansı amaçlı veya planlanmış bir etkinlik sonucunda elde edileni nicel/nitel olarak belirleyen bir kavram,  Pugh  görev çerçevesinde önceden belirlenen ölçütleri karşılayacak biçimde, görevin yerine getirilmesi ve amacın gerçekleştirilmesi yönünde ortaya konan mal, hizmet ya da düşünce, Filiz verimliliğin ölçülmesi, Baş  ise performansı, bir işi yapan bireyin, grubun, bölümün ya da örgütün o işle amaçlanan hedefe yönelik olarak nereye varabildiği başka bir deyişle neyi sağlayabildiğinin nicel ve nitel olarak anlatımı olarak tanımlamaktadır.

            Bir kuruluşta performans artışı ya da azalışı, hem örgütsel boyutta, hem de bireysel boyutta değerlendirilmesi gerekli bir olgudur. Doğal olarak bireyler çalışma yaşamı içinde belirli konularda çalışma yapacakları zaman bir takım içinde de bir araya gelebilmektedirler. Bu durumda, takım performansından söz etmek olasıdır. Ancak takımın performansı da bireylerin performanslarının bir göstergesidir.

            Birçok yazar performans kavramını bireysel ve örgütsel performans olarak iki bölümde incelemiştir. Bireysel performans; çalışanın belirli bir süre içinde gerçekleştirdiği iş görme derecesi, örgütsel performans ise; belli bir dönem sonunda elde edilen sonuca göre işletme amacının veya görevinin yerine getirilme derecesi veya örgütün belirlenen amaçlarına kaynaklarını en etkin şekilde kullanarak ulaşabilme kabiliyeti, bir başka tanımla da, belli bir dönem sonunda elde edilen sonuca göre işletme hedefinin veya görevinin karşılanma oranıdır. Örgütlerde yer alan bireylerin performansındaki artış, örgüt performansının artması demek değildir, ancak bireysel performansın artmasının grup, takım ve örgüt performansına olumlu olarak yansıdığını, bir başka deyişle bireysel performansın, örgütsel performansın artışının,  uygulamadaki başlangıç noktası olduğunu söylemek doğru bir ifade olacaktır.

            Bireysel performans her ne kadar ilk bakışta kişi ile ilgili olarak gözükse de, aslında yönetim anlayışı, liderliğin uygulanış şekli ve örgüt iklimindeki algılanması ile ilgili bir gerçekliktir. Bireysel performansta meydana gelen değişim bireyden takıma, takımdan örgüt fonksiyonlarına ya da bölümlerine, oradan örgütün tamamına, nihayet kuruluş bazında iç ve dış tüm paydaşlara yansımaktadır.

            Bireysel performansı, çeşitli seviyelerde etkileyebilecek unsurlar temel olarak üç kategoride toplanmaktadır. Bunlar, yönetsel unsurlar, bireysel unsurlar ve diğer unsurlardır. Örgüt içinde çağdaş ve rasyonel bir yönetim süreci hayata geçirilememişse bireylerin performans artışına yönelik çabaları fazla bir şey ifade etmeyecektir. Anılan yönetim sürecinin başlıca unsurları arasında; misyon, vizyon ve stratejilerin belirlenmesi, liderlik, katılımcılık, iletişim, motivasyon, stres yönetimi ve performans değerlendirme uygulamalarını saymak mümkündür. Performansa etki eden bireysel unsurlar ise; sosyo-demografik özellikler (yaş, cinsiyet, medenî durum, eğitim düzeyi), bireyin kültürel yapısı, uzmanlık alanı ve ücret düzeyi algısı olarak belirtilebilir. Bireyin spesifik alanlardaki mesleklerde çalışması, gelişen teknolojilerin örgüte aktarılamaması, sosyal güvence konusunda yetersizlikler, kriz dönemlerinde ağırlaşan koşullar, işyeri ile ikamet edilen yerin uzaklığı ve madde bağımlılığı gibi genel konular çoğu zaman performans düşüklüğüne yol açan diğer unsurlar arasında yer almaktadır.

            Bireyin performansının düşmesine neden olacak diğer bir durum ise, teknolojik yapıdaki değişimlerdir. Bireyler örgüte yeni teknolojilerinin transfer edilmesi nedeniyle kendilerini yetersiz görmekte ve atıl duruma gelebileceklerini düşünmektedirler. Bunun sonucunda çalışanların performansı düşmekte ve yeni teknolojilerin örgüte kazandırılmasına direnç göstermektedirler.

            Performansı tespit ederken yapılacak şey bir kişi, makine veya örgütün yaptığı faaliyet sonucunda beklenen ile gerçekleşen sonuçları karşılaştırmaktır. Örneğin bir CNS tezgâhında bir sene içerisinde 25000 parça iş yapılması planlanmış ancak buna karşın sadece 15000 parça iş yapılmışsa, bu durumda ya makinenin ya da makineyi kullanan çalışanın performansında düşüklük olduğunu söyleyebiliriz. Bu örnekten anlaşılacağı üzere performansının tespit edilebilmesi için öncelikle yapılan etkinliğin sonucunun belirlenmesi gerekmektedir.

            Fındıkçı örgütler gibi karmaşık ve çok boyutlu sistemler içinde performans tanımının ancak çok boyutlu olması durumunda anlamlı olabileceğine dikkat çekmektedir.

            Performans kavramı örgütsel etkililik ve verimle ilişkili bir kavramdır. Örgütsel etkililik, örgütün ortak amacını gerçekleştirme düzeyini gösterirken, verimlilik çalışanların güdülerinin doyum düzeyini ifade eder. Örgütlerin yaşamını sürdürebilmesi, etkililik ve verimlilik arasında bir dengenin kurulması ile mümkündür. Verimlilik, örgütsel etkililiğin yalnızca bir yönüdür. Verimliliğin artırılması için, yeni teknolojilerin kullanılması, bilgi teknolojilerinden yararlanılması ve örgütün insan gücü kaynaklarının geliştirilmesi gerekmektedir. Bunun yanı sıra sağlıklı ve etkili bir iletişimin tesisi, ödüller, çalışanların katılımı, örgüt kültürü, liderlik, hizmet içi eğitim etkinlikleri de verimlilik artışına büyük fayda sağlayan unsurlardır.

            Performans kavramının bazen verim ile aynı anlamda kullanıldığı görülmektedir. Verimlilik; kısaca tüm girdilerin ne ölçüde standartlara uygun kullanıldığı ve tüm çıktıların planlanana uygun üretildiğidir. Bu kapsamda; ürün kalitesi ve üretimdeki artış, depo ve iade hatalarında azalma, hammadde, ıskarta ve diğer masraflarda azalma, güvenlikte gelişme ve kazalarda azalma birer verimlilik ölçütü olarak kabul edilebilir. Performans kavramı ise, bireysel olabileceği gibi örgütsel olarak da ifade edilebilen çok boyutlu bir kavramdır.

            Performans kavramından söz ederken bu kavramın içinde barındırdığı bireysel ve işle ilgili boyutlardan bahsetmek uygun olacaktır. Performans kavramı ile beraber ifade edilen bu boyutlarla ilgili olarak bir takım modeller geliştirilmiştir. Bu modellerin biri olan Campell’in sekiz faktörlü performans modelinde performans, sekiz boyuttan oluşan bir kavram olarak açıklanmıştır.

Campell’in Sekiz Faktörlü Performans Modeli
İşe özgü görev etkinliği	Yazılı ve sözlü iletişim görev etkinliği	Çaba gösterme	Kişisel disiplini koruma
İşe özgü olmayan görev etkinliği	Grup ve takım performansını arttırma	Süper vizyon/Liderlik	Yöneticilik

            Campell’in sekiz faktörlü performans modelinde; işe özgü görev etkinliği, çaba gösterme ve kişisel disiplini koruma boyutları bütün faaliyetler için temel performans boyutları olduğu vurgulanmaktadır. Ayrıca, bu model ile her boyut için çalışanın performansını belirleyen üç belirleyiciden söz edilmektedir. Bu belirleyiciler; anlatımsal ilgi, yönetimsel bilgi ve isteklilik olarak ifade edilmektedir.

            Altı faktörlü performans modelinde ise, performans düzeyini belirleyen altı faktör bulunmaktadır.

Altı Faktörlü Performans Modeli
Doğal yetenek	Görevi anlamak	Çaba gösterme tercihi
Beceri düzeyi	Dış faktörler	Süreklilik ve kararlılık gösterme tercihi

            Borman’ın iki faktörlü performans modelinde ise, görev ve örgüt performansı olmak üzere iki çeşit performanstan söz edilmektedir. Bu modele göre bilişsel yetenekler görev performansını, kişisel yetenekler ise örgütsel performansının belirlenmesinde etkili olduğunu ileri sürmektedir.

            Bazı yazarlar ise örgütlerde bireylerin başarılarına etki eden faktörlerin en önemlilerinden birisinin sosyal zekâ olduğunu ileri sürmektedirler. Sosyal zeka en basit anlamıyla “anlama yeteneği ve bu yeteneğe bağlı olarak hareket etme” olarak açıklanmaktadır.

            Hedef belirleme arzu edilen nitelikte bir performans türüdür, performans değerlendirme, çıktıların değerini belirler, sonrasında ödül sistemleri arzulanan sonuçların tekrarlanmasını temin etmek için katkı sağlar veya güçlendirir. En azından üç faktör içeriği itibarıyla çalışma performansını etkiler. Bunlar, iş stratejisi, işyeri teknolojisi ve çalışan katılımıdır. Hedef belirleme, performans değerlendirme ve ödül sistemleri bu örgütsel faktörlerle ortak olarak kullanıldığı zaman yüksek düzeyde çalışma performansı eğilimi meydana gelir.