Performans değerlendirme hatalarını yok etmenin basit bir
yolu yoktur, ancak değerlendiricilerin bu hatalar hakkında bilgi sahibi olması,
hatta eğitime tâbi tutulması önem arz etmektedir. Bu kapsamda, performans
değerlendirme hatalarının engellenmesi için yukarıda belirtilen önerilere ilave
olarak alınacak tedbirler mütaakip maddelerde belirtilmiştir.
Yönlendirme olgusu performans değerlendirme hatalarına
sebebiyet veren en önemli faktörlerden biridir. Bireyler düşünce ve kararları
farklı da olsa yönlendirme sonucunda kararlarını değiştirebilmektedirler.
Yönlendirme olumlu yönde ikna, olumsuz yönde ikna ve tehdit unsurlarını da
içinde taşıyan bir kavramdır. Yönlerdirmenin olumsuz etkilerine maruz kalmamak
için, başta yöneticiler olmak üzere bütün değerlendiricilerin diğer bireyler
tarafından yönlendirilmesini engelleyecek şekilde niteliklerinin geliştirilmesi
gerekmektedir. Çünkü her örgütte yöneticiyi kendi şahsi menfaatleri doğrultusunda
yönlendiren, kendilerini akıl hocası olarak kabul eden kişiler bulunmaktadır.
Bakmak, görmek ve analiz yapabilmek yöneticiler için
önemli bir meziyettir. Yönetici sorumlu olduğu bölümün geniş açıdan resmini
çıkarıp, görevine her yönüyle hâkim olmalıdır. Bunu sağlamak için çok iyi
gözlem yapma ve not tutma alışkanlığına sahip olmak gereklidir. Bu özellikler
değerlendirme hatalarını engelleyen bir nitelik taşımaktadır.
Bütün örgüt çalışanlarının değerlemesinin belli bir zaman
diliminde yapılması, yani tüm çalışanların performans döneminin aynı olması,
performans değerlendirme uygulamasının üstünkörü yapılmasına neden olmaktadır.
Bu sebeple performans dönemlerinin çalışanların iş tanımlarına göre farklı
zamanlara planlanması ve bir yıla homojen olarak dağılmasının bu faaliyeti bir
döneme sıkıştırmamak adına fayda sağlayacağı değerlendirilmektedir.
Performans değerlendirme hatalarının neler olduğunu bilen
bir değerlendirici, bu hataları yapmama yönünde güdülenecektir. Bu maksatla değerlendiricilerin
bu konuda eğitilmeleri ve bilinçlendirilmeleri gerekmektedir.
Performans değerlendirme
sisteminin örgütün bütünü tarafından benimsenmesi ve sağlayacağı faydalarla
beraber tam olarak kabullenmenin tesis edilmesi, performans değerlendirme
hatalarını önleyici bir nitelik taşımaktadır.
Performans ölçütlerinin belirlenmesi; performans
değerlendirme yönteminin tasarlanması ve örgüt içinde uygulama bulmasında en önemli
safhalardan biridir. Anket formlarında yer alan sorular, yani performans
ölçütleri yanlış anlamalara sebebiyet vermeyecek şekilde, çalışan ve
yöneticilerin ortak kararıyla ve açık olarak hazırlanmalıdır. Daha sonra bu
performans ölçütleri tüm personele duyurulmalıdır.
Geleneksel performans değerlendirme yöntemlerinde
yöneticinin performans notunun belirlenmesine katkısı % 100 dür. Çağdaş
performans değerlendirme yöntemlerinde ise geleneksel yöntemler kadar olmasa da
performans notuna en yüksek oranda katkı yine yöneticiler tarafından
sağlanmaktadır. Performans değerlendirmenin doğası gereği, bu süreçte
yöneticiler çok önemli bir yer teşkil etmektedir. Bu kapsamda; yöneticinin
taşıdığı nitelikler ve yönetici seçimine gösterilen itina performans değerlendirme
hatalarının önüne geçilmesine neden olacaktır.
Ülkemizde aile şirketi durumunda bulunan bazı firmalarda
iş tecrübesi yetersiz, oldukça genç ve aile içinden seçilmiş bazı yöneticiler, genç yaşta, tecrübe eksiklerini tamamlamadan ve
yeterli eğitime haiz olmadan göreve getirildiklerinden performans değerlendirme
hatalarını oldukça fazla surette yapmaktadırlar. Hangi seviyede olursa olsun
örgütlerde yöneticilik yapan kişilerin tecrübesiyle, eğitimiyle, davranış
biçimiyle ve zekasıyla diğer çalışanlara göre üst düzey niteliklere sahip
olması gereklidir. Bu şekilde performans değerlendirme sürecinin sancılı
geçmesi engellenmiş olacaktır.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder