PERFORMANS DEĞERLENDİRMENİN AMACI

Performans Değerlendirmenin Amacı

            Bugünün iş dünyasında, örgütlerin gittikçe artan rekabet ortamında devamlı ve kârlı büyümeyi sağlayabilmeleri için, ani değişimlere hızla uyum göstermeleri, müşteriye sundukları ürün ve hizmetlerde farklılaşmaları ve iş süreçlerinin verimliliğini arttırmaları gerekmektedir. Her örgütün kendisine has bir personel politikası vardır. Birçoğunda performans değerlendirme bu politikanın şekillenmesinde önemli bir yer almaktadır. Bu çerçevede; kuruluşların dinamik örgüt yapılarına sahip olmaları,  yaratıcı, yenilikçi, yeteneklerin önünü açan, verimliliğe odaklı bir çalışma kadrosu ile, katma değer yaratarak bunu ürün ve hizmetlerine yansıtmaları önem ve öncelik kazanmaktadır.

            Örgütsel hedeflere ulaşmak maksadıyla, insan faktörünün bir örgütün sahip olduğu en önemli değer olarak görüldüğü günümüzün iş dünyasında, performans değerlendirme, bireyin verimlilik düzeyini ve başarısını ölçmesi bakımından son derece zaruri bir uygulamadır. Çünkü performans değerlendirmenin temel işlevi, çalışanların örgüt hedefleri doğrultusunda etkin bir şekilde çalışmalarını sağlamaktır.

            Performans değerlendirme çalışmalarında; bireyin çalışmaları,  yeterlilikleri, yetersizlikleri, fazlalıkları tüm yönleriyle ele alınır. Böylece, çalışanın işgal ettiği rollerin gereklerini ne düzeyde yerine getirdikleri tespit edilmiş olur. Örgütün etkinliği, performans değerlendirmenin verimli olarak kullanılması ile doğru orantılı olarak artacaktır. Değerlendirme sonuçları personel seçim sistemlerinin geliştirilmesi, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi gibi yönetimsel süreçler içinde değerli veriler içermektedir.

            Performans değerlendirme sisteminin varlığı; bireyde motivasyon sağlanması açısından psikolojik bir ihtiyaç, kurumlar için de daha sonraki çalışmaların düzenlenmesinde bir kaynak oluşturması sebebiyle, örgütün amaçladığı hedeflere erişim açısından oldukça önemli bir araç olarak görülmektedir.

            Yönetsel kararlarda; ücret artışlarına, ikramiyelere, eğitime, disipline, terfilere, kariyer planlamasına ve başka yönetsel etkinliklere ilişkin kararlar genellikle performans değerlendirme sonunda elde edilen verilere dayanmaktadır. Çağdaş anlayışla yönetilen örgütlerde yönetim kadrosu, performans değerlendirmeden elde edilen veriler olmadan yönetsel kararlar vermemektedir. Ne de olsa performans değerlendirme sadece geçmişte gösterilen performansın düzeyini ortaya çıkarmak değil, aynı zaman da kişi ve kurumların geleceğe yönelik potansiyel başarılarını tahmin etmek amacıyla kullanılmaktadır.

            Bu amaçları destekler nitelikte Londra’daki Personel Yönetim Enstitüsünün (IPM)  yapmış olduğu ve aşağıda görülen araştırmada örgütlerin performans değerlendirmeye neden ihtiyaç duyduğu hakkında önemli bilgiler verilmektedir.

Örgütlerin Performans Değerlendirme Süreci Oluşturmasının Nedenleri
Nedenler	Yüzde	Nedenler	Yüzde	Nedenler	Yüzde
Örgütsel etkililiği artırmak	85	Örgütsel kültürü oluşturmak	54	Uzmanları işe çekmek ve alıkoymak	45
Personeli isteklendirmek	57	Ödeme sistemini üretkenliğe bağlamak	50	Ücreti ayarlamak	14
Eğitim ve gelişme sistemini iyileştirmek	54	Toplam kalite yönetimine destek sağlamak	36	Ödeme sistemini beceri geliştirmeye bağlamak	16
Kaynak: Canman, 2000: 148, İnsan Kaynakları Yönetimi

             

            Tablo’da gösterilen araştırma sonuçları incelendiğinde, örgütlerin performans değerlendirme sürecini başlatmasındaki asıl nedenin örgütsel etkililiği artırmak olduğu, İkincil hedeflerin ise çalışanları isteklendirmek, eğitim sistemine katkı sağlamak, örgütsel kültürü oluşturmak, üretimi maksimize etmek ve çalışan ücretlerini ayarlamak olduğu görülmektedir. Söz konusu araştırma neticesinde, performans değerlendirme sonuçlarının ödeme sistemi ve ücret ayarlamasında kullanılmasına düşük yüzde oranlarında katılım sağlandığının saptanması, konuyla ilgili olarak literatürün aksi yönde bir sonuç olarak görülmektedir.

            Performans değerlendirmenin amacı ve kullanıldığı alanları belirlemeye yönelik olarak yapılan bir diğer çalışmada ise performans değerlendirmenin en çok kullanıldığı dört alan belirlemiştir.

Performans Değerlendirmenin En Çok Kullanıldığı Dört Alan
1. Kişilerarası karsılaştırma gerektiren konular Ücret belirleme, terfi ve işten çıkarma	3. Sistemin devam ettirilmesine yönelik kararlar Hedef belirleme, insan gücü planlaması
2. Çalışanın kendi içinde karşılaştırılmasını gerektiren konular Geribildirim, bireysel eğitim, güçlü ve zayıf olunan performans alanlarının belirlenmesi	4. Doküman oluşturma Personel kararlarının dokümantasyonu ve yasal yükümlülüklerin karşılanması

            Yapılan araştırmalar, bizlere sadece genele yönelik bir fikir vermektedir. Performans değerlendirme uygulamasına neden ihtiyaç duyulduğuna yönelik olarak ortaya çıkacak sonuçlar,  farklı ülkelerde, hatta aynı ülke içinde farklı örgütlerde, farklı olarak belirlenecektir. Farklılığın temel nedeni örgüt yapısı, kültürü, iklimi ve gelişmişlik düzeyi ile ilgilidir. Ancak örgütsel etkililiğin sağlanması çalışanların veriminin arttırılması ile mümkün olacaksa, çalışanın verimine direkt olarak etki edecek olan motivasyon ve ücret ayarlaması önemli iki faktör olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu sebeple ücret ayarlaması ve motivasyonun performans değerlendirmenin kullanım amaçları içerisinde daha fazla bir yüzdeye sahip olması gerektiği düşünülmektedir.

            Yukarıda anlatılanlar çerçevesinde, performans değerlendirmenin öncelikli amacı; işini başarıyla yerine getiren ve getiremeyen çalışanların belirlenmesi ve bunların kendi içerisinde iyiden kötüye doğru sıralanmasıdır. Performans değerlendirmenin amaçlarını geliştirmeye yönelik amaçlar ve idarî amaçlar olmak üzere iki başlık altında incelemek mümkün olacaktır.

           

            Geliştirmeye Yönelik Amaçlar

            Performans değerlendirme sayesinde çalışanların yeteneklerini geliştirmek, onları geleceğe hazırlamak ve bu yönde motive etmek mümkündür. Geliştirmeye yönelik amaçların yoğunlaştığı ana nokta, çalışanlara gelecekteki performansları ile ilgili yön vermektir. Bu yön verme işlemi; çalışanın geçmişteki performansına bağlı olarak, kuvvetli ve zayıf yönlerinin belirlenmesi ve gelişme ihtiyacı olan yönlerinin çalışan ile paylaşılmasıyla, bu yöndeki harekete ivme kazandırılması suretiyle olur.

            Çalışanın gelecekte göstermesi olası performansa yön verme işlemi, iki şekilde ortaya konulmaktadır. İlk olarak, kendi performansının seviyesi ve gelişimi hakkında bilgi alan birey bu konuda kendi değerlendirmesini yaparak, kendisi hakkındaki gelişim planını kendisi uygulamaya koyabilir. İkinci olarak ise, performans değerlendirme sonuçlarının açıklandığı toplantılar ile çalışanlara, kendi performansları ve gelişimin nasıl sağlanacağı ile ilgili bilgiler yönetici veya insan kaynakları depatmanların da bulunan uzman personel tarafından verilebilir. Yöneticilerin bu noktada çalışanlara gerek yetersiz oldukları, gerekse başarılı oldukları yönleri anlatırken oldukça hoşgörülü ve duyarlı olmaları gerekmektedir.

            Çalışanların performansları hakkındaki farklı görüşleri, nedenleri ile beraber bir başkasından duymaya ihtiyacı vardır. Bu nedenle de performans değerlendirmenin geliştirmeye yönelik amaçlar bakımından,  değerlendirme süreci sonunda elde edilen verilerin çalışanların kendileri ile paylaşıldığı bu toplantılar önemli bir gelişim aracı hâline gelmektedir. Performans değerlendirme, yeni çalışanların eksikliklerini ortaya çıkararak onlara bu eksikliklerinin çözümü konusunda yol gösterme amacıyla da kullanılabilir. Bu amaç için en uygun araç da yine aynı şekilde performans değerlendirme süreci sonunda çalışan ve yönetici arasında yapılan ve performans değerlendirme sonuçlarının açıklandığı toplantılardır.

            Elde edilen ve yorumlanan performans değerlendirme sonuçlarının gösterdiği yönde hareket edilmez ise geliştirmeye yönelik amacın gerçekleşmesi beklenemez. Eksiklikleri, kusurları ve farklı yetenekleri tespit edilen çalışanların, mutlak surette eğitime tâbi tutulmaları ya da görevleri ile ilgili düzenlemelerin yapılması gerekmektedir.

            Bu kapsamda, geribildirimi ve örgütsel etkinliği içine alan bir tanımlamaya göre performans değerlendirmenin ana amacı, birey performansının sağlıklı ve adil ölçütler aracılığı ile belirlenerek ölçülmesi, bu konuda kişilere bilgi verilmesi ve kişisel performansın geliştirilerek örgütsel etkinliği arttırılmasıdır.          

            İdari Amaçlar

            Performans değerlendirmenin örgütler için bir diğer önemi de, bu süreçten elde edilecek verilerin, örgüte ait idarî kararların akılcı bir şekilde yerine getirilmesi ve örgüt üyelerince bu kararlara ve sebeplerine ilişkin güvenirliğin sağlanması noktasında gerçekleşmektedir. Ayrıca, sonuçlarının idarî kararlar gibi maddî içerikli şartlar üzerinde etkili olduğunun görülmesi de çalışanların performans değerlendirme sürecini daha ciddi bir şekilde izleyerek, kariyerleri için bu süreç ile uyum hâlinde olma zorunluluğunu getirecektir.

            Performans değerlendirme, yöneticilerin idareleri altındaki çalışanların özelliklerini analitik bir incelemeden geçirerek, kendileri için en uygun durumda bulunan işlere yerleştirilmelerinde önemli bir rol oynamaktadır.

            Performans değerlendirme gelecekte yapılacak eğitim faaliyetleri kadar geçmişte yapılmış olan ve hâlen devam eden eğitim programlarının etkinliğinin değerlendirilmesine de imkân verir.

            En uygun kişinin işe alınmasındaki doğruluk payı performans değerlendirme sayesinde artacağı gibi, örgütlerde stajyer olarak geçici görev yapan ya da deneme süresi içerisinde bulunan çalışanların örgütte çalışmaya devam edip etmeyeceği yönünde alınacak kararlar açısından çalışan seçim sürecinin bir bölümü olarak kullanılabilir.

            Çalışanlar arasında hangilerinin kendilerine verilmiş olan sorumluluğu çok iyi bir şekilde yerine getirerek daha fazla sorumluluk yüklenebilecek durumda olduğu, ya da hangi çalışanların kendilerine verilen sorumluluğu yerine getirmekte gereken yeterliliği gösteremediğini ve bu nedenle şimdiki görevlerinde başarılı olamadığının belirlenmesi ve bunun sonucunda mevki olarak yükseltilecek veya başka göreve aktarılacak çalışanların tespit edilmesinde performans değerlendirme mükemmel bir belirleyici araç niteliği taşımaktadır.

            Performans değerlendirme sonuçlarının kayıt altına alınması ile, çalışanların geçmişi hakkında bilgi sağlayıcı bir kaynak elde edilmiş olacağı gibi, performans değerlendirme sonunda elde edilen bilgiler ücret artışları, prim, kâra katılma gibi idarî kararların alınmasına yardımcı olacaktır.