360 Derece Performans Değerlendirmenin Tarihsel Gelişimi

Tarihsel Gelişim

Çoklu veri kaynakları, bir performans değerlendirme yöntemi olarak anılmasa da yüzyıllardır kullanılman bir uygulamadır. Örneğin; Julius Ceasar’ın askerleri, savaşlarda liderleri ölürse orduya kimin emir komuta edeceğine kendileri karar veriyorlardı. Güzellik yarışmalarında kimin birinci olacağı seçilirken, ihaleyi kimin kazanacağı belirlenirken, bir futbol takımının kadrosu oluşturulurken, birçok yönetici şirketle ilgili çok önemli kararlar alırken çok kaynaklı verilerden istifade edilmekteydi.

            360^o performans değerlendirme yönteminin, bir değerlendirme modeli olarak anılmaya başlanması ise 20. yüzyılın ortalarına kadar dayanmaktadır. Bu yöntem, sakıncaları oldukça fazla olan geleneksel performans değerlendirme yöntemlerine alternatif olarak ortaya çıkmıştır.

            1950’li yıllarda ünlü yönetim bilimci Peter Drucker tarafından ortaya atılan ve yönetici ve çalışanların amaçlarının, örgüt amaçları ile paralel olarak belirlenip, ortak hareket edilmesi esasına dayanan amaçlara göre yönetim kavramı, çok kaynaktan alınan geribildirimlere yönelmeye ve uzmanlaşmaya yardımcı olmuş bir uygulamadır. Amaçlara göre yönetim kavramı ile çalışana performansı ile ilgili bilgi vermenin, iş tatmini ve motivasyon üzerine büyük etkisinin olduğu ortaya çıkmıştır.

            1960’lı yıllarda uzmanlar tarafından, 360^o performans değerlendirme yönteminde, astların üstleri hakkında geribildirimde bulunmasının, üstler üzerinde nasıl bir etki yapacağı konusunda yoğun araştırmalar yapılmıştır. Çünkü yıllarca mutlak amir kavramının egemen olduğu, tek yönlü değerlendirme sürecinden sonra üstler, emrinde çalışan astlarının kendileri hakkında geribildirimde bulunması fikrini kabul etmekte zorlanabilirlerdi. Ancak araştırmalar sonunda öğrenildi ki yöneticilerin, astlarının kendilerini nasıl algıladıklarını öğrenmeleri, yönetici davranışları üzerinde olumlu etki yapmıştır. Ayrıca bu yıllarda direkt raporlardan gelen geribildirimlerin yönetici ve çalışan performanslarına etkileri konusunda da araştırmalar yapılmış ve direkt raporlara karşı tepkinin de olumlu yönde olduğu tespit edilmiştir.

            1980’li yıllarda değişen iş koşulları, teknoloji ve işletme yapılarının gelişmesi sonucunda, değerlendirme yapılırken çok kaynaktan bilgi elde edilmesinin, değerlendirme doğruluğunu ve kesinliğini arttıracağı ortaya çıkmıştır. 1980’li yıların ortalarında Center for Creative Leadarship tarafından yürütülen çalışma ile elde edilen bulgular insanların dikkatinin 360^o performans değerlendirme yöntemine çevrilmesine neden olmuştur. Bu bulgular; geribildirimin bir insanın profesyonel ve kişisel gelişimi için önemli bir unsur olduğu, en etkili yöneticilerin öğrenenler olduğu ve mevcut örgüt yapılarında çalışanların çoğunluğunun yetersiz geribildirime sahip iş çevrelerinde görev yaptığı yönünde olmuştur. Özellikle yöneticiler çalışmaları ile ilgili çok az geribildirim almakta, genelde finansal raporlar üzerinden değerlendirmeleri yapılmaktaydı.

            1990’lı yıllarda, rekabetin boyutu ve müşterilere olan eğilimle birlikte, 360^o performans değerlendirme yönteminin önemi giderek artmıştır. Çünkü çoğu işletme geleneksel örgüt yapılanmalarından kaynaklanan hantallıktan dolayı bilgi paylaşımları sınırlı durumdaydı. İşletmeler bu koşullarda talepkâr müşterilerin isteklerini yerine getirmekte zorlanmaktaydı. Bu yüzden pek çok işletme geleneksel yapıdan sıyrılıp modern yapılanmaların içine girmişlerdir. Bunun sonucunda günümüzde birçok işletme gelişen örgüt yapılarıyla paralel olarak resmî performans değerlendirme uygulamalarında 360^o performans değerlendirme ytöntemini kullanmaktadır.

            Görüldüğü gibi 1950’li yıllardan sonra sadece dikkat çeken bir uygulama olan 360^o performans değerlendirme yöntemi, 1990’lı yılardan sonra başlı başına bir performans değerlendirme yöntemi olarak uygulanmaya başlamıştır. Bu yöntemin uygulamasının artımında, 1980’lerde ortaya atılan ve 1990’lardan itibaren tüm dünyaya yayılan toplam kalite yönetimi anlayışının etkisi oldukça büyük olmuştur. Toplam kalite hareketi; kalite ve müşteri memnuniyeti vurgusuyla, 360^o performans değerlendirme yönteminin gelişiminde itici bir kuvvet olarak yer almıştır. Örgütlerin çoğu bu yöntemi toplam kalite yönetimi çabalarının bir parçası olarak kullanmışlardır. Toplam kalite yönetiminin öncüsü Deming kalite odaklı şirketlerde geleneksel performans değerlendirme yöntemlerinin yeri olmadığını ifade etmiştir. Çok kaynaklı geribildirimin takım bağlılığını arttırma potansiyeli olduğundan, kalite hareketi kişilerin üzerinde olan önemi takımların üzerine doğru kaydırmıştır.