360 Derece Performans Değerlendirme Yönteminde Anket Sonuçlarının Değerlendirilmesi

Anket Sonuçlarının Değerlendirilmesi

            Geçersiz değerlendirmelerin elimine edilmesi, geçerli değerlendirmelerin puanlandırılması ve çalışanın güçlü yönleri ile yetersizliklerinin ortaya konulması anket sonuçlarının değerlendirmesi safhasını oluşturmaktadır.

            Anket formlarının değerlendiriciler tarafından doldurulmasına müteakip, örgütün insan kaynakları departmanında bulunan performans değerlendirme birimlerinde incelemeden geçirilmeli ve onaylanmalıdır. Performans değerlendirme konusunda uzman personelden oluşan bu birim değerlendirmenin uygun kıstaslar kullanılarak hazırlanıp hazırlanmadığını ve olumsuz kanaatlerle ilgili yeterli dayanak olup olmadığını kontrol edecektir. Değerlendirme safhasının her bölümünde çalışana aynı zamanda koçluk edecek birinci amirde yer almalıdır. Ancak değerlendirme sonuçlarının çalışana açıklanması veya koçluk safhasında her zaman birinci amirin etkin bir rol alması beklenemez. Çalışanlar bazen, işe ilişkin olumsuz davranış biçimlerini yönetici veya patronlarıyla açıkça tartışmak sonucunda çok şey kaybedeceklerini düşünebileceğinden, değerlendirme sonuçlarının yönetim danışmanı veya insan kaynakları gelişim uzmanı ile paylaşmak isteyebilirler.

            Çoklu veri kaynaklarından gelen geribildirimlerin bazıları uygun olmayabilir. Her ne kadar veri kaynaklarının seçiminde belli ölçütleri dikkate alıyor olsak da, burada bir yanılma payı her zaman vardır. Örgütte, 360^o performans değerlendirme yöntemini tasarlarken geçersiz sayılacak değerlendirmeler ile ilgili esasların belirlenmesi gereklidir. Geçersiz değerlendirmeler veri kaynaklarının; çok kısa çalıştıklarından çalışanı yeterince tanımayan kişilerden seçilmesi, çalışanla husumeti veya aşırı derecede yakınlığı olan kişilerden seçilmesi, veri kaynaklarının verdikleri notlar arasında aşırı derece farklılık olması veya çalışanın geçmiş yıllarda aldığı performans notları ile anormal derecede uyumsuzluk durumunda sıklıkla ortaya çıkmaktadır.

            Bütün çalışanların performans notu ile ilgili bir yaklaşık değer bulunmaktadır.  Veri kaynaklarının verdiği performans notu eğer söz konusu yaklaşık değerle belli bir oranda farklılık gösteriyor ise farklılığın bulunduğu veri kaynağının değerlendirmesi iptal edilmelidir. Son performans döneminde alınan performans notuyla ortala performans değeri arasında örneğin %20 den daha fazla bir fark iptal için yeterli bir orandır. Bu oran örgütler için % 15-30 arasında değişebilmektedir.

            Aşağıda performans notunun ortalama değerden % 20 eksik veya fazla olma durumu anlatılmaya çalışılmıştır. Tablo’da görüleceği üzere çalışanın son üç yıl içinde aldığı notların aritmetik ortalamasının alınması ile ortalama performans notu oluşturulmuştur. Ancak tablo’da yapılan incelemede, veri kaynağı olarak belirlenen 2. müşterinin 2008 yılında verdiği performans notu, çalışana son üç yılda verilen performans notundan % 22.31 daha düşük olarak çıkmıştır. Bu durumda 2. müşterinin çalışanı nesnel değerlendiremediği ve performans değerlendirme hatası olarak kabul edilen hataları yaptığı ortaya çıkmış ve değerlendirme notu iptal edilmiştir. Böyle bir durumda eksilen veri kaynağının yerine aynı kategoride başka bir veri kaynağı belirlenmelidir.

Veri Kaynaklarından Gelen Geçersiz Notların Belirlenmesi
Veri Kaynağı	2005	2006	2007	3 yıl Ort.	2008	Son 3 Yıl İle Fark (%)
Üst	90	90	92	90.67	93	+% 2.57
1. Ast	88	84	82	84.67	89	+% 5.12
2. Ast	85	88	86	86.34	83	- % 3.87
1. Müşteri	92	88	85	88.34	91	+% 3.02
2. Müşteri	90	95	93	92.67	72	-% 22.31
1. Emsal	95	90	88	91	90	- % 1.10
2. Emsal	90	92	91	91	85	- % 6.60
Kendisi	95	96	98	96.34	96	- % 0.36
Ortalama	90.63	90.38	89.38	90.13	87.38	- % 2.75
Not: Puanlama 100 üzerinden yapılmıştır.

           

            Veri kaynaklarının çalışanı tanıyan ve onun hakkında fikir yürütebilecek kişilerden seçilmesi ve çalışanla veri kaynağının arasında olumlu veya olumsuz şahsi bir yakınlık olmaması gerekmektedir. Aksi takdirde örgütün insan kaynakları departmanının bir veri kaynağı seçim hatası oluşacaktır. Performans değerlendirme sonuçlarının hesaplanması dördüncü bölümde, hipotetik bir uygulama ile ayrıntılı olarak anlatılmaktadır.