Sicil ve 360 Derece Değerlendirme Yöntemi Arasındaki Farklar

Sicil ve 360^o Değerlendirme Yöntemi Arasındaki Farklar

            İkinci bölümde geleneksel ve çağdaş performans değerlendirme uygulamaları kapsamında birçok yöntem açıklanmıştır. Ancak bu yöntemlerden ikisi ait olduğu ana performans değerlendirme sınıflandırmasının en önemli temsilcisi durumundadır. Bu kapsamda; geleneksel değerlendirme sistemlerinin en çok bilinen ve uygulananı sicil değerlendirme (sicil raporlarına göre değerlendirme) sistemi, çağdaş yöntemlerin en çok bilinen ve uygulananı ise 360^o performans değerlendirme yöntemidir. Bu maksatla, bu bölümün ismi geleneksel performans değerlendirme yöntemleri ile çağdaş performans değerlendirme yöntemleri arasındaki farklar olarak da kabul edilebilir.

            Sicil değerlendirme yöntemi ile 360^o performans değerlendirme yöntemi arasında bazen çok belirgin bazen ise belirgin olmayan farklar bulunmaktadır. Birinci amir değerlendirmesinin yer aldığı sicil değerlendirme sisteminde performans ölçütleri, değerlendirilenden daha çok değerlendirenle ilgili bir işleve sahiptir. Amaca hizmet edenler, kendine benzeyenler ve stereotipler konusunda birinci amirleri eğitmek imkânsızdır. Birinci amirler seçim yaptıklarında bu tür düşünceler seçimlerini etkileyecek ve doğruluk oranları düşük olacaktır. Tek kaynaklı sistemlerdeki taraf tutma, cinsiyet gibi nedenler çalışanda düşük performansa sebep olur. Performans değerlendirme modeli tek kaynaklıdan çok kaynaklıya doğru değiştiğinde performans puanları çeşitliliğin ters etkisinden çeşitlilik eşitliğine dönüşecektir.

            360^o performans değerlendirme yönteminde, sicil değerlendirmeden farklı olarak yöneticilerin astlarının performanslarını izlemelerini, uygulamalar esnasında kısmen veya tamamen düzeltmeler yapmalarını ve yönlendirmelerini sağlayan geribildirim süreci vardır. Geribildirim çalışanda performans algısını artırabileceği gibi, bireysel tatminin elde edilmesine de olanak sağlar. 360^o değerlendirmede geribildirim gelişimi istenen boyutlara göre yapılır.

            Sicil değerlendirme yönteminde değerlendirme sonuçları, denetim sağlama, ücret artışı, ödüllendirme, terfi, işten çıkarma, yer değiştirme gibi yönetsel amaçların karşılanmasında kullanılmaktadır. Ancak değerlendirme sonuçlarının gerçeği kısmen yansıtması ve değerlendirme sürecini ön yargıların etkilemesi nedeniyle bu amaçlar tam olarak karşılanamamaktadır. 360^o performans değerlendirme yönteminde ise güvenilir ve gerçekçi çıktıların elde edilmesi bu yönetsel amaçlara ilâve olarak ve hatta daha ağırlı şekilde örgütsel ve kişisel gelişimin sağlanmasını, kişisel verimin ve örgütsel etkililiğin artırılmasını daha değerli kılmaktadır.

            Sicil değerlendirme yönteminde işteki başarıdan çok çalışan ve yöneticilerin kişisel özellikleri ve yetenekleri önemli değerlendirme ölçütleri olarak görülürken, 360^o performans değerlendirme yönteminde işteki başarı ve çalışanların belirlenmiş hedeflere ulaşma derecesi daha önemli performans ölçütleri olarak kabul etmektedir. Bu kapsamda, anılan değerlendirme ölçütleri ise sicil değerlendirme yönteminde öznel, 360^o performans değerlendirme yönteminde ise nesneldir.

            Değerlendirmeyi yapan bireyler bu yöntemlerde farklılık göstermektedir. Sicil değerlendirme sisteminde mutlak amir prensibiyle birinci sıradaki amir tek değerlendirici olarak görülmektedir. Her ne kadar sicil değerlendirme yönteminde ikinci ve üçüncü derece amirlerde değerlendirmeye katılıyor gibi görülsede bu amirler çalışanı yeterince tanımadıklarından birinci amir ne kadar performans değerlendirme puanı verirse, onlarda bu değerlendirmeye katılmak durumunda kalmaktadırlar. Sicil değerlendirme sisteminde çalışanların değerlendirme süreci ile ilgili bilgileri olmamaktadır. 360^o performans değerlendirme yönteminde ise değerlendirme çoklu veri kaynaklardan alınan verilerle yapılmaktadır. Bu veri kaynakları çalışanın astları, üstleri ya da çalışma arkadaşları olabileceği gibi kendisi, müşteriler ve çalışanla ilgili yazılı raporlarda olabilmektedir. 360^o performans değerlendirme sürecine çalışanlar çok yönlü olarak katkı sağlamaktadır. Bu katkı bizzat değerlendirme yaparak olabileceği gibi, değerlendirme sonucuna itiraz veya gelişimin planının hazırlanmasına katkı şeklinde olabilmektedir.

            Sicil değerlendirme sisteminde değerlendirme sonuçları gizli belge niteliğinde olup çalışanlara gösterilmemekte, hatta geribildirimle sözlü olarak bile söylenmemektedir. Bunun sonucunda çalışanlar eksik veya olumlu yönlerini öğrenememekte, amirlerinin kendisi ile ilgili nasıl bir düşünce taşıdığı konusu çalışanlar için âdeta bir bilmece haline dönüşmektedir. Ancak 360^o performans değerlendirme yönteminde açıklık politikası uygulanır, çalışanlarla görüşme ortamı yaratılarak sorunlar tartışılır, çalışanlar eksiklikleri yönünde ikna edilir ve çalışanların gelişimi için uygun ortam yaratılır. Sicil değerlendirme yönteminde değerlendirmeyi yapan belli ancak değerlendirme notu bilinmezken, 360^o değerlendirmede ise değerlendirme sonucu bellidir, ancak birinci amir haricinde değerlendirmeyi yapan veri kaynakları gizli tutulmaktadır.

            Sicil değerlendirme yönteminde performans dönemi bir yıldır.  360^o performans değerlendirme yönteminde ise performqans dönemi işin niteliğine göre değişebilecek şekilde esnektir. Bu dönem 1 yıl olabileceği gibi altı veya üç ay olabilmektedir.

            Sicil değerlendirme süreci, amir ile çalışan arasında, tek yönlü olarak işlemekte ve birçok performans değerlendirme hatasını bünyesinde barındırmaktadır. 360^o performans değerlendirme yönteminde ise sistem performans değerlendirme hatalarını engelleyecek şekilde tasarlanmıştır. Veri kaynaklarından biri bu hatayı yapsa bile diğer veri kaynaklarından gelecek bilgiler çalışanın gerçek durumunu ortaya koyacaktır.

            Sicil değerlendirme yönteminde geçmiş performansın izlenmesi esas alınır, ancak 360^o performans değerlendirme yönteminde önemli olan çalışanın gelecekteki performansının ne olacağıdır.

            360^o performans değerlendirme yönteminde çalışana farklı perspektiflerden kolektif bilgi verilerek, ayrıca güçlü ve gelişmesi gereken yönleri işaret edilerek, kişisel özfarkındalığının artması sağlanır. Sistem kişisel anlamda sürekli gelişimin başarılmasını takip eder. Bu işleviyle 360^o performans değerlendirme yöntemi toplam kalite yönetiminin itici gücü olarak bir işlev sağlamaktadır. Bu yöntemin uygulanması ile kaynakların gelişim amaçları için tahsis edilmesi söz konusu olmalıdır. Sicil değerlendirme yönteminde ise çalışanlar için önemli olan yöneticilerin beklentilerini cevap verilebilmektir. Bu çaba sonucunda çalışanlar kendi beklentilerini ve gelişimlerini göz ardı etmektedirler.

            Sicil değerlendirme yöntemi bireye odaklı olarak uygulanırken, 360^o performans değerlendirme yönteminde, bireylerin yanı sıra, takım, bölüm veya grup performansları ile müşteriler aracılığıyla piyasa dinamiklerine de odaklanma imkânı vardır.

            Yöneticilerin yargılayıcı rol üstlendiği geleneksel sicil değerlendirme anlayışı, yöneticilerin koçluk rolü üstlendiği performansı yargılamak yerine kişiye gelişim yolunda rehberlik eden bir anlayışa dönüşmüştür.

            360^o performans değerlendirme yönteminde değerlendirme ölçütleri zaman içerisinde gelişip değişiklik gösterebilmekte, buna karşın geleneksel sicil değerlendirme sisteminde bu gelişimi sağlamak mümkün değildir.

            Sicil değerlendirme sisteminde çalışanın kariyeri tek bir kişinin yani birinci sıradaki amirin kararına göre şekillenir. Ancak 360^o performans değerlendirme yönteminde çalışan kendi kariyer planlamasına aktif olarak katılır. Ayrıca 360^o yönteminde performans değerlendirme sonuçları çalışanda davranış değişikliği yaratma yönünden motive edici olmakla beraber, sicil değerlendirme yöntemi motive edici olamamaktadır.