Ön Yargılı Davranma

Ön Yargılı Davranma

            Çalışanın değerlemesini yaparken cinsiyet, etnik köken, kıdem, yaş ve eğitim durumu gibi bireysel farklılıklar veya nedensiz olarak çalışandan alınan kötü bir elektrik değerlendirme sonuçlarını olumlu veya olumsuz yönde etkilemekte ve ön yargılı davranma hatasının oluşmasına neden olmaktadır.          

            Dessler’in aktardığına göre, yapılan bir araştırmada 60 yaş üzeri çalışanların performans kapasitesi ve gelişim için potansiyeli ölçütlerinin değerlendirme sonuçlarına sistematik olarak düşük olarak yansıtıldığı sonucu ortaya çıkmıştır. Buna karşın, genç çalışanların tecrübesiz olduklarından mutlaka yetersizdir düşüncesiyle düşük not, yaşlı personelin ise yaşından dolayı tecrübeli olacağı gerekçesiyle yüksek not aldıkları çalışma hayatında sıklıkla karşımıza çıkan bir durumdur. Hatta, çalışanın yaşı fazla olduğunda, örgüt içinde yöneticiler ve diğer çalışanlar, iş kapasitesi yeterli olmasa dahi bu çalışana saygı duymakta ve bu durumda olan personel her şartta olumlu performans notu almaktadır.

            Tüm çalışanların kendi aralarında oluşturduğu, işe giriş tarihi temel alınarak belirlenen ve kıdem ismi verilen informal sıralama neticesinde, personel karşılaştırmalarında çalışma yılı daha fazla olanlar daha kıdemli olarak kabul edilmektedir. Yöneticiler genellikle kıdemli personelin, daha tecrübeli olduğundan işini diğer çalışanlara göre daha iyi yapacağı düşünmekte ve bu çalışana düşük kapasiteli bile olsa emsal statüde çalışanlara göre daha fazla performans notu vermektedir.

            Bireylerin eğitim seviyeleri toplumda o kişiye atfedilen statünün belirlenmesinde belirleyici bir rol oynamaktadır. Bu kapsamda eğitim seviyesi yüksek olan bir kişi eğitim seviyesi daha düşük olan bir kişiyle karşılaştırıldığında toplum nazarında daha fazla saygı duyulmasına neden olmaktadır. Bunun etkisi, performans değerlendirme sonucunda eğitim seviyesi yüksek olan kişilere verimi düşük de olsa, daha fazla performans notu verilebilmesi şeklinde görülmektedir.

            İnsanlar belirli bir etnik kökene sahip olmaları yüzünden, sırf bu özelliğin belirleyiciliği ile birbirlerine karşı sempatik veya anti sempatik duygular beslediği toplumun her kesiminde karşımıza çıkan bir durumdur. Çalışanlar ile yöneticilerin farklı etnik kökenden gelmeleri; örgüt içinde zayıf bir iletişimin oluşmasına ve değerlendiricinin sırf bu yüzden çalışanlara düşük performans vermesine neden olabilecektir.

            Toplumlarda kadınlar ve erkeklerle ilgili bazı yargı kalıpları mevcuttur. Williams ve Best’in aktardığına göre, cinsiyet yargı kalıpları üzerine 25 ülkede yürütülen bir araştırmada kadınların duygusal, itaatkar ve batıl inançları olan kişiler olarak, erkeklerin ise güçlü, maceraperest ve bağımsız olarak algılandığı tespit edilmiştir Ayrıca toplumlarda kadına ve erkeğe biçilmiş belli rollerde vardır. Kadın yemek yapar bulaşık yıkar, erkek ise çalışır eve para getirir veya bir kadın otomobil tamircisi olamaz gibi yargı kalıpları hepimiz tarafından bilinmektedir. Bazen bir kadının çok sayıda erkeğin bulunduğu bir şirkette üst düzey yönetici olması durumu bile toplum içinde yadırganabilecek bir durum hâline gelebilir. Cinsiyetle ilişkin yargı kalıpları ve biçilen roller Müslüman ülkelerde daha belirgin şekilde kendisini hissettirmektedir. Genel olarak algılanan kadın zayıftır, erkek ise güçlüdür ve kadınlar üst düzey görevleri yapamazlar. Bu yargılar genel olarak kabul edemeyeceğimiz bir düşünce olmakla birlikte, toplum nazarında oldukça fazla kabul görmektedir. Cam tavan teorisinde bahsedilen kadınların üst düzey mevkilere gelmesini önleyen o görünmez duvar, yukarıda bahsedilen ön yargılardan ve iki cinse de toplum nazarında biçilen rollerden kaynaklanmaktadır.

            Bu kapsamda; performans değerlendirme sonuçlarının cinsiyet olgusundan olumlu veya olumsuz yönde etkilendiği söylemek mümkün olacaktır.  Bu etki karşı cinse olumsuz ve ön yargılı olarak düşük not verme şeklinde olabileceği gibi, değerlendiricilerin karşı cinse işle ilgili olmaksızın, tamamen ahlâki gerekçelerle yüksek not verme eğilimi şeklinde meydana gelebilmektedir. Ayrıca kendi cinsinden bağımsız olarak, bir cinse karşı olumlu düşünüp yüksek performans notu verilmesi, karşı cinse de ön yargılı davranılıp düşük performans notu verilmesi gibi durumlarla da karşılaşılmaktadır.

            Etkili bir değerlendirme yapılabilmesi, performans değerlendirme sürecinde ön yargılara yer verilmemesi ile mümkün olabilmektedir. Kişisel duygular düşünce kalıpları ve diğer her türlü ön yargı, performans değerlendirme sırasında bir kenara bırakılmalıdır. Ön yargılardan arınma, üst düzey eğitim,  kültür ve örgütsel adanmışlık gerektiren bir özelliktir.