360 Derece Performans Değerlendirme Yönteminin Sınırlılıkları

Yöntemin Sınırlılıkları

            Mükemmel bir performans değerlendirme yönteminin bugüne kadar tasarlanmamıştır. Her yöntemin olumlu yanları olduğu gibi bir takım sınırlılıklarının bulunmaktadır. Örgüt yapısı ve kültürü ile bağlantılı olarak en uygun performans değerlendirme yönteminin seçilmesi gerekmektedir. Bu kapsamda 360^o performans değerlendirme yönteminin de belli bir takım sınırlılıkları bulunmaktadır. Bu sınırlılıklar müteakip maddelerde belirtilmiştir.

            360^o performans değerlendirme yönteminde, veri kaynaklarından gelen bilgiler toplanarak, çalışanlara geribildirim yapılmakta ancak bu bilgilerin hangi veri kaynağından sağlandığı gizli tutulmaktadır. Aslında bu uygulama çalışanların birbirine düşmanca tavır sergilememesi için doğru bir yaklaşım olmakla beraber, yine de çalışanlar arasında belirsiz yorumlara ve değişik değerlendirmelere sebebiyet verebilmektedir. Bu durum performans değerlendirme süreci iyi yönetilemediği takdirde huzursuzluğa neden olmaktadır.

            Geribildirim sonuçlarının yorumlanması üzerine uzmanlaşmış insan kaynakları yöneticilerinin olmaması bazen veri kaynaklarının gizliliğine gölge düşürebilmektedir. Uzman personel çalışanın eksik yönleri ile ilgili yapıcı geribildirimde bulunulmasını sağladığı takdirde örgütsel ve kişisel gelişime sağlanacak fayda maksimize edilmiş olacaktır.  Aksi takdirde en önemsiz bir eksiklik bile eleştirel ve küçültücü bir üslûpla çalışana bildirilirse değerlendirme gelişmeyi sağlamaktan çok, geriletici bir uygulama hâlini alacaktır.

             Veri kaynakları, kendilerine deşifre edilmeyecekleri garantisi verildiği takdirde, tercih edilenden ziyade ihtiyaç duyulan geribildirimleri vereceklerdir. Eğer gizlilik sağlanamazsa değerlendiriciler yüksek not verme eğiliminde olacak ve değerlendirmenin güvenirliğine gölge düşecektir.

            360^o performans değerlendirme sürecine katılacak personelin, yapıcı bilgiler vermesi, sürecin nasıl işleyeceği ve çalışana yapılacak geribildirimlerin çalışan tarafından nasıl yorumlanacağına yönelik olarak eğitimden geçirilmesi oldukça zahmetli bir iş olarak karşımıza çıkmaktadır.

            Değerlendirmeyi kapsayan ölçütler, örgüt hedeflerini destekler nitelikte değilse, yöntemin başarılı olması mümkün görülmemektedir. Ayrıca ölçülen nitelikler çalışanın pozisyonu veya örgüt için önemli değilse, değerlendirmede boşa yapılan bir işlem hâlini alacaktır.

             Geleneksel sistemlerde tek form aracılığı ile işleyen performans değerlendirme süreci, çok fazla veri kaynağının sürece katılımıyla içinden çıkılmaz bir hâl alabilir. Çünkü bu süreçte performans testlerinin yapılması, test sonuçlarının yorumlanması, yorumlanan sonuçların kullanılması ve bilgilerin bilgisayar ortamında kaydedebilmesi oldukça zor, zaman alan ve maliyetli bir işlemdir. Bu sebeple yöntemin sistematik yapısının insan kaynakları yöneticileri tarafından çok iyi bir şekilde planlanması gereklidir. Planlamanın, bu yöntemin hem teorik hem de uygulama boyutu konusunda uzman olan personelin sorumluluğunda oluşturulması bu sınırlılığın etkisini azaltacaktır.

            Örgütte yönetim anlayışı, geleneksel sistemlerde olduğu gibi otokratik bir yapıdaysa 360^o performans değerlendirme yönteminin yöneticiler tarafından benimsenmesi oldukça zordur. Benimsenmeyen bir performans değerlendirme uygulamasının başarılı olmasını beklemek oldukça güçtür.

            Veri kaynakları değerlendirmelerini eksik gözleme dayandırdıkları takdirde, değerlendirmenin geçerliliği olumsuz yönde etkilenecektir.

            Çalışan, 360^o çevresini tarafından değerlendirileceğinden, onları potansiyel bir tehlike olarak görebilir. Bu durumun çalışanda yaratacağı baskı, motivasyonu olumsuz yönde etkileyebilir.

            360^o performans değerlendirme yöntemi ile farklı veri kaynaklarından gelen bilgilerin olumsuz olması durumunda çalışanların üzerlerine kaldırabileceklerinden fazla bir yük binmesine neden olacaktır.

            Veri kaynakları seçimi örgütün insan kaynakları departmanı titizlikle ve uygun nitelikte bireylerin seçilmesi suretiyle yapılmalıdır. Eğer bu seçim çalışana bırakılırsa, kendine yakın çalışanları seçecek ve değerlendirme sonuçlarının güvenirliği kaybolacaktır.