360 Derece Performans Değerlendirme Yönteminin Tercih Edilme Nedenleri

Yönteminin Tercih Edilme Nedenleri

            Örgütlerde meydana gelen bir takım yapısal ve kültürel değişimlerin geleneksel performans değerleme yöntemlerini işlevsel olmaktan çıkarmasıyla birlikte, örgütler 360^o performans değerlendirme yöntemine yönelmeye başlamıştır. Yukarıdan aşağıya performans değerlendirmelerin yapıldığı geleneksel örgütlerde; çalışanların değerlendirmeyi yapan yöneticilere karşı hoş görünme çabalarına girmesi, başarısızlıklarını gizleme eğilimlerini artırması ve yöneticiler ile çalışanlar arasındaki iletişimin ortadan kalkması gibi bazı istenmeyen sonuçlar, 360^o performans değerlendirme yöntemine yönelimi hızlandırmaktadır.

            Örgütlerde istihdam edilen personel sayısının her geçen gün artması sonucunda, yöneticilerin, çalışanlar hakkında bilgi edinmede güçlüklerle karşılaşması gibi bir durum ortaya çıkmıştır. Bu olumsuzluğu önlemek için 360^o performans değerlendirme yöntemi ideal bir araç olarak gözükmektedir.

            Çalışanlar hakkında arkadaşlarından, astlarından, müşterilerden ve yöneticilerinden gelen geribildirimler, kişi hakkında yoğun bir bilgi trafiği oluşmasını sağlar. Bu sistem, tek bir kişinin görüşünün temel alındığı geleneksel denetim sistemine göre daha sağlıklıdır. Çalışanların yaptığı işle ilgili çalışma arkadaşlarının fikirlerini öğrenmesi o kişi için ufuk açıcı olabilir. Ayrıca, böyle bir sistem, geribildirim sürecine birçok kişinin katılmasından dolayı yöneticilerin işini kolaylaştıracaktır.

            Sürekli kalite geliştirme düşüncesinin ortaya atılması ve geleneksel liderlik yerine katılımcı liderlik anlayışının ön plana çıkması sonucunda çalışan ve yöneticilerin yanı sıra müşterilerin de, yönetim kararlarında, söz sahibi olmaya hak kazandıkları görülmektedir. Bunun yanı sıra, çalışan ve örgüt verimliliğini arttırmak amacıyla çalışma şartlarını yeniden yapılandırma  (reengineering) yoluna gidilmesi, başarı ve takdirin kritik başarı faktörleri ve yeteneklere bağlanmış olması ve örgütsel yeteneklerin bir örgütü diğerinden ayıran özellikler olarak ortaya çıkması etkin bir performans değerlendirme sistemini zorunlu kılmaktadır.     

            Bilgi çağına adım attığımız bu dönemde, yöneticilerin astlarını değerlendirmede yetersiz kaldığı, bazı yetenekli personel verimsiz kullanılırken, bazılarının ise haksız mevkiler ve yönetim kademelerinde istihdam edildiği görülmektedir. Bir örgütün en önemli yönetsel işlevlerinden biri olan personel görevlendirmesine temel teşkil eden, hata payı düşük bir performans değerlendirme yöntemi acil bir ihtiyaç olarak karşımıza çıkmaktadır.

            Matris ve proje tipi örgüt yapılarına sahip işletmelerde, çalışanlar proje esnasında yer değiştirdiğinden ve birden fazla yöneticiyle birlikte çalışmakta zorunda kaldığından bu kişilerin performans değerlemesinde tek bir yöneticinin görüşleri yetersiz kalmaktadır. Ayrıca takım çalışmalarına dayalı, yalın örgüt yapılarına dönüşüm neticesinde bireyin kendi performansı, içinde bulunduğu takımın performansına bağlı hâle gelmiştir. Ancak geleneksel performans değerleme yöntemleri grup değerlemesinde yetersiz kalmaktadır.

            Teknolojik gelişim, rekabetçi meydan okumalar ve artan işgücü çeşitliliği gibi nedenlerle gelişim çabalarının devamlı olarak ölçülmesi zorunluluğu, çalışanın potansiyelinin maksimize edilmesi ve kariyer gelişimi için çalışanların işle ilgili geribildirim alma ihtiyaçları maliyet unsurları açısından kullanılmakta olan bazı biçimsel değerleme sistemlerine getirilecek etkin bir alternatife ihtiyaç hissettirmektedir.

            Yukarıda anlatılanların yanı sıra; çoklu veri kaynaklardan gelen verileri, isteğe bağlı olarak uyarlanmış geribildirim raporlarına dönüştürebilen yazılımların artması ve farklı seviyelerde (üst, ast, çalışma arkadası/emsal, kendi vb.) değerlendiriciye olanak vermek suretiyle bir kişi tarafından yapılan öznel değerlendirmenin engellenmesi, 360^o performans değerlendirme yönteminin diğer performans değerlendirme yöntemlerine göre tercih edilmesinin nedenlerini oluşturmaktadır.