Performans değerlendirme ile elde
edilen sonuçlar çalışanın eksik veya yeterli yönlerini ortaya çıkarmaktadır.
Elde edilen bilgilerin kullanılmasını ise genel olarak iki kategoride
sınıflandırmak mümkündür, Bunlardan birincisi örgütsel faaliyetlerin devamı
için alınması gereken yönetsel kararlar, diğeri ise personelin gelişimini
sağlayacak kararlardır.
Bir başka boyutta ise, alınan
yönetsel kararları acilen alınması gereken kararlar, personel gelişimine
yönelik kararları ise geleceğe yönelik hedefler kapsamında değerlendirmek doğru
bir yaklaşım olacaktır.
Performans değerlendirmenin en önemli
amacı çalışanda mesleki ve kişisel gelişimi, ayrıca olumlu yönde davranış
değişikliğini sağlamaktır. Bununla birlikte, örgütlerin bekasını sağlamak için çalışana
yönelik bazı yönetsel kararların doğru olarak belirlenmesi gerekmektedir. Bu
yönetsel kararlar, ücret ayarlaması yapma, işten
çıkarma, terfi, kariyer
yönetiminin planlanması, eğitim ihtiyacının belirlenmesi, ödüllendirme,
denetim sağlama, yer değiştirme ve yeni iş alanları açma gibi kararlar olarak
karşımıza çıkmaktadır.
Performans değerlendirmenin bu amaçlarını
karşılamak için değerlendirme sonuçlarının hangi alanlarda kullanılması
gerektiği birinci bölümde ayrıntılı olarak anlatılmaktadır. Bu kapsamda kısaca
ifade etmek gerekirse performans değerlendirme sonuçları, doğru personeli doğru
yerde çalıştırmak, fayda sağlamayan personeli işten çıkarmak ve çalışanda
verimin artmasını sağlayan motivasyonel tedbirleri almak için kullanılan bir
araçtır. Burada dikkat edilecek husus örgütsel hedeflere ulaşmak isterken
gösterdiğimiz çabanın çalışanı mutsuz edecek yönde gelişim göstermemesidir.
360o performans
değerlendirme yöntemi kesinlikle çalışanları strese sokan, onların hatalarını
bulup cezalandırmak maksadıyla kullanılan bir uygulama değildir. Ancak toplum
yaşantısının her kesitinde ceza ve mükâfat önemli bir yer teşkil etmektedir.
Örneğin çocukken derslerimiz kötü gittiyse veya ailemize bir saygısızlık
yaptıysak, ailemiz belki bir hafta boyunca bize evden dışarı çıkmama cezası
vermiştir. Bunun maksadı ailemizin bizi gözden çıkarması değil bize doğru davranışa
yönelik olarak güdelemesi ile ilgilidir.
Ceza olumsuz motivasyon sağlaması
nedeniyle, etkili örgütlerde çok fazla tercih edilen bir yöntem değildir. Ancak
cezanın tamamen kaldırılması da mümkün değildir. Buna karşın, örgütler yaptığı
uygulamalar ile hatalı bir davranıştan sonra ceza vermek değil, hata meydana
gelmeden önce tedbir almayı hedef seçmelidir.
Bu kapsamda, örgütsel yaşantının
içinde mükâfat olduğu kadar ceza da bulunmaktadır. Ancak her türlü eleştiri
veya ceza olarak nitelendirebileceğimiz eylem kesinlikle yapıcı yönde olmalı,
gurur kırıcı olmamalı ve çalışanda mutlak bir güdülenme sağlamalıdır. Burada
ceza olarak çok sert tedbirler zincirinden bahsedilmemektedir. Ceza bilfiil
maaş katı veya prim kesimi şeklinde olabileceği gibi, birçok çalışana yazılı
takdir veya para ödülü verilirken düşük performans gösteren bazı çalışanları bu
imkânlardan faydalandırmayarak şekilsel yönde de olabilmektedir. Ceza ve takdir
motivasyonel anlamda kullanıldığında örgütsel etkililiğe oldukça fazla katkı sağlayacağı
açıktır.
Yukarıda bahsedilen motivasyonel
uygulamalar; kıstasların belirlenmediği, belirsizliklerin olduğu, mutlak amir anlayışı
ve ön yargıların egemen olduğu geleneksel örgüt yapılanmalarında çoğu zaman
istenilen sonucu verememektedir.
Personele verilecek takdirler, sözlü
olabileceği gibi, takdirname verme gibi yazılı da olabilir. Ayrıca para ödülü, yurt
içi/yurt dışı tatil ödülü, üst mevkiye yükseltme vb. şekilde takdir yöntemleri de
bulunmaktadır. Cezalar ise yazılı/sözlü ikaz, para cezası veya terfi ettirmeme
şeklinde olabileceği gibi işten çıkarmaya kadar yaşanan bir süreç gerçekleşebilmektedir.
Takdir veya ceza
şeklinde personel ile ilgili olarak alınan bu idari tedbirler, amirin de liderlik
yeteneğini ortaya çıkarmaktadır. Olur olmaz sebeplerle personele verilen
cezalar çalışanlarda motivasyon kaybına neden olacağı gibi, aynı şekilde olur
olmaz verilen takdirler ise örgüt içerisinde standartların düşmesine ve gevşek
bir yapılanmanın oluşmasına neden olmaktadır.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder