360 Derece Değerlendirme de Gelişim Planının Oluşturulması

Gelişim Planının Oluşturulması

            360^o performans değerlendirme sürecini takip eden en önemli bileşen,  değerlenenler için bazı önemli gelişim hedefleri belirleyen ve bunlara ulaşmada kullanacakları çoklu stratejilerin taslağını çizen gelişim planıdır.

            Gerçekçi bir gelişim planını tanımlamak örgüt içinde sadece yaşamını sürdüren bir çalışan ile başarılı olan diğer çalışan arasındaki farkı oluşturmaktır. Gelişim planını oluşturduktan sonra, takip eden değerlendirmeler sırasında ilerlemeler ölçülmektedir.

            Gelişim planının oluşturulması için öncelikle gelişim hedeflerinin belirlenmesi, daha sonrada çalışanları bu gelişim hedeflerine ulaştıracak öğrenme yöntemlerini ortaya koymak gereklidir. Bu süreçte çalışanların yaptığı hatalar veya davranış eksikliklerine, kariyere olumsuz etki edecek talihsizlikler değil, öğrenmeye sebebiyet veren normal davranış biçimleri gözüyle bakmak gerekmektedir. Gelişim hedeflerine, performans değerlendirme süreci sonucunda çalışanda eksik görülen davranış özellikleri ile beraber, o an için eksik olmayan, ancak gelecekte çalışandan sahip olması istenen davranış biçimleri de dâhil edilmelidir.

            Gelişim hedeflerinin mümkün olduğunca özel, değiştirilebilecek davranışlara ve öğrenilebilecek becerilere odaklanmış olması gerekmektedir. Gelişim hedefleri çalışanın yapabileceği kadar verilmelidir. Çalışana yapabileceğinden çok hedef verilmesi, gerçekleşebilecek hedeflerin dâhi yapılamamasına neden olacaktır. Bu maksatla gelişim hedefleri belirlenirken yöneticiler, çalışanların eksik yönlerini kabullenmelerini sağladıktan sonra, onlarında görüşlerini alması gerekmektedir.

            Gelişim planının oluşturulması maksadıyla, çalışanla beraber gerçekleşecek toplantı, 360^o performans değerlendirme sonucunun personele açıklandığı toplantı ile beraber olabileceği gibi bu toplantıdan kısa bir süre sonra da yapılabilir. Ancak çalışanın performans değerlendirme sonucunu öğrenmeye müteakip düşünmesi ve kendi içinde tam kabulü sağlaması için sonuçların açıklanmasından birkaç gün sonra yapılması daha uygun olacaktır.

            Gelişim hedeflerinin belirlenmesi ve bunun sonucunda gelişim planının oluşturulması maksadıyla yapılan bu toplantıda, yönetici gelişim planı ile ilgili düşüncelerini açıklamadan önce, geçmiş yılları da katacak şekilde çalışanın hedeflerini karşılama oranlarını ortaya koyması gerekmektedir. Bu maksatla içinde bulunduğumuz yılı x yılı olarak kabul edersek yönetici bu toplantıya aşağıdakine benzer bir çizelgeyle katılması ve çalışanla hedefleri gerçekleştirme oranları ile mülâkat yapması gerekmektedir. Böyle bir çizelge ile çalışanın kabullenme düzeyi arttırılmış olacak ve toplantı esnasında yöneticinin elini güçlendirici bir unsur olacaktır.

Ana Yetkinlikler	Çalışanın Hedeflerini Gerçekleştirme Oranları
	X-2 Yılı		X-1 Yılı		X Yılı		X+1 Yılı
	Hdf.	Sonuç	Hdf.	Sonuç	Hdf.	Sonuç	Hdf.
Liderlik Özellikleri	85	80	85	85	90	85	95
Üretim/iş Kalitesi	95	80	90	90	95	90	95
Kişisel Gelişimin Sağlanması	75	65	75	70	75	75	80
Diğerlerinin Gelişimine Sağlanan Katkı	70	60	70	60	70	65	75
İletişim Yeteneği	90	90	95	95	100	95	100
Değişime Uyum Yeteneği	90	80	85	80	90	85	95
Görevin Yapılışı	90	85	90	90	100	95	100
İnsanlarla İlişkiler	80	75	80	80	85	80	90
Ortalama	84.3	76.8	83.1	81.25	88.1	82.5	91.25

            Yapısal olarak gelişmemiş örgütlerde gelişim planlanları çok fazla önem verilmeyen işler arasında yer almaktadır. Bu maksatla yöneticiler gelişim planlarının hazırlanmasına yeterince vakit ayırmamakta ve spesifik hedefler yerine genel hedefleri gelişim planına dâhil etmektedirler. Ayrıca yöneticilerin gelişim planlarında güncel olan konulara ağırlık verdikleri, güncelliğini yitirmiş konularda çalışanları kendi hâllerine bıraktıkları görülmektedir. Bu sakıncaların ortadan kalkması için sadece yönetici ve çalışanlar değil, çalışanların koçları ve insan kaynakları departmanında bulunan uzman personellerin gelişim planı hazırlama sürecine katılmaları gerekmektedir. Spesifik gelişim hedeflerinin belirlenmesi konusunda yetersiz kalınması çalışandan işe yönelik olarak beklenen davranış değişikliklerinin eksik kalmasına neden olacaktır.

            Edwards ve Ewen’e göre, bireysel gelişim planı aşağıda belirtildiği şekilde,  her hedefe göre ayrı ayrı ve hedefe ulaşmak için kullanılacak strateji, kaynaklar hedefe ulaşma günü ve hedefe ulaşıldığını anlamamızı sağlayacak ölçütler belirtilmek suretiyle hazırlanmalıdır. Ancak bu formun standart olarak bütün gelişim hedeflerinde uygulamamız mümkün olmayabilir. Örneğin bir yöneticinin astlarına değer vermemesi bir davranış eksikliği ise. Bu eksiklik için strateji belirlemek mümkün olsa da hedefe ulaşma zamanı, kullanılacak kaynak gibi faktörleri belirlemek oldukça zor olacaktır. Bu sebeple aşağıdaki tablo’da belirtilen form, hedefe ve örgüt yapısına göre değişiklik arz edebilecektir.

Bir Hedefe Göre Hazırlanmış Personel Gelişim Planı
Gelişim Hedefi:
Eksik olan davranış biçimini düzeltmek için ne yapmamız gerekiyor?
Hedefe ulaşmak için hangi stratejiyi uygulayacağım?
Hedefe ulaşmak için kullanacağım kaynaklar nelerdir?
Hedefe ulaşma zamanı nedir?
Hedefe ulaştığımı belirleyen ölçütler nelerdir?
Kaynak: Edwards, Ewen, 1996/b:123.

            Gelişim planının hazırlanmasından sonra yöneticiler, çalışanın belirlenen gelişim hedeflerine ulaşmasını sağlamak için aşağıda belirtilen öğrenme tekniklerinden birini veya birkaçını uygulamaları gerekmektedir. Bu teknikler:

Æ       Çalışanda geliştirilmesi istenen davranış biçimiyle ilgili örgüt içerisinde uzman olarak bilinen bir kişinin yanında eğitime alınması (usta-çırak usulü öğretim metodu).

Æ       Çalışanın gelişim eksikliği ile ilgili kitap, dergi okuma veya internet taraması yapma yönünde teşvik edilmesi.

Æ       Hizmet içi eğitimlerin planlanması (Bu eğimlerde eğitmenler örgüt içinden olabileceği gibi örgüt dışından da olabilmektedir.).

Æ       Çalışandan geliştirmesi geren davranış biçimlerini çok üst seviyede uygulayan başka bir çalışanı gözlemlemesi.

Æ       Koçluk veya mentorluk uygulamaları şeklinde olabilmektedir.

           

            Örgütler 360^o performans değerlendirme sürecini aksatmamak için eğitim faaliyetlerini gelişim planları ile bütünleştirmelidir ve bu kapsamda gelişim planlarının uygulama evresi hemen başlamalıdır. Çünkü değerlenen kişiler eğitime ihtiyaç duydukları alanların yöneticiler tarafından anlaşıldığını fark ettikten sonra bir an önce eğitim alıp eksikliklerini tamamlamak ve gelişimlerini sağlamaya müteakip yöneticilerin dikkatini çekmek ve onlardan tasdik almak isteyeceklerdir.

            Yöneticilerin gelişiminde dikkat edilecek önemli nokta ise; onları çok iyi bildikleri bir işte çalıştırmak yerine belirli bir ölçüde gerilimi hissedecekleri ve kendilerini geliştirebilecekleri bir işe yerleştirilmelidir. Bu uygulama Japon modeli olarak da anılmaktadır. Üst düzey bir yönetici olması planlanan bir kişi, örgüt içinde bütün bölümlerde çalıştırıldıktan ve yetiştiğine kanaat getirildikten sonra üst seviye görev verilmektedir.