360 Derece Performans Değerlendirme Yönteminin Olumlu Yanları

Yöntemin Olumlu Yanları

            360^o performans değerlendirme yönteminin birçok olumlu yanı vardır. Aşağıda belirtilen bu olumlu yanlar incelendiğinde bu yöntemin diğer performans değerlendirme yöntemlerine göre, daha çok tercih edilmesinin nedenleri de anlaşılacaktır.

            360^o performans değerlendirme yönteminde çoklu veri kaynağı kullanılması çalışanla ilgili geniş perspektifli bilgi akışının sağlanmasını sağlamaktadır. Bu şekilde üst yönetim örgüt çalışanları ile ilgili daha fazla bilgi elde etmiş olacaktır. 360^o değerlendirme de çok sayıda değerlendirici, bir kişinin duygusallığı ve ön yargısını da önlemiş olacak ve çalışanın başarı beklentilerinin ne olduğunu açıklığa kavuşturacaktır.

            360^o performans değerlendirme yöntemi ile bireyler, başkalarının bakış açılarını öğrenerek, kendi güçlü ve zayıf yönlerini daha açık şekilde algılarlar. Bu sayede çalışanın kendini geliştirme çabaları daha da odaklanmış ve etkinlik kazanmış olur. Ayrıca çalışanlar kişisel değerlendirme ile kariyerini ve yaşamını doğrudan etkileyecek değerlendirme sürecine dâhil edilmesi, değerlendirme sonucunu benimsemesini kolaylaştıracaktır.

            Bir grubun üyeleri olan çalışanlar gelecekte birbirleri hakkında düşüncelerini söyleyeceklerini bildiklerinden daha bilinçli ve saygılı davranacaklardır. Üyeler, gruptaki her bir üyenin performansına girdi sağlayacakları fikrini kabullenmeleri neticesinde, birbirlerine karşı daha fazla sorumluluk duyacaklardır.

            Veri kaynakları çoklu olmakla beraber, çalışanın mesai içinde veya mesai dışında iletişim içinde olduğu farklı statü ve rollerde bulunan kişiler arasından seçildiği ve aynı zamanda veri kaynaklarından alınan bilgiler, rapor veya dokümanlarla desteklendiği için, daha nesnel, kapsamlı ve geçerli bir değerlendirme sonucu elde edilmiş olacaktır.

            Kaliteli sonuçların elde edildiği bu değerlendirme yönteminde, kişisel gelişimin sağlanmasına yönelik olarak, eğitim planlamaları daha etkin olarak yapılacak ve bölümler arası görev dağılımı daha belirgin hâle gelecektir. Örgüt içinde gelişim odaklı bir kültürün doğması bu yöntem ile sağlanacaktır. Ayrıca farklı veri kaynaklarından alınan bilgiler, çalışanın kariyer planlaması açısından yol gösterici olacaktır.

            Personel gelişiminin yanı sıra örgütün ürün ve hizmet yönünden eksik yönleri, müşterilerden sağlanan geribildirimler ile düzelme imkânına kavuşacaktır. Ayrıca verilecek yeni fikirler ürün ve hizmet çeşitlerinin artmasına neden olacaktır.      

            Bu yöntemin uygulanması ile; performans değerlendirme hatası olarak bahsedilen birçok olumsuzluk önlenecek, değerlendirme sürecinde ön yargıların baskınlığı kaybolacak ve gerçekçi sonuçlar elde edilmiş olacaktır.

            Örgüt bünyesinde, yatay ve dikey iletişim 360^o performans değerlendirme yöntemi ile daha fazla artacaktır. İletişimin artması çalışanların örgütsel adanmış düzeylerinin yükselmesine sebebiyet verecektir. Çalışanlar ile sunulan ürün/hizmetten yararlanan dış müşteriler arasındaki iletişim seviyesi hakkında bilgi yine bu yöntem ile alınmış olacaktır.

            Değerlendirme daha adil olacak ve çalışanlar tarafından yapılan faaliyetlerin diğer zümre ve statüdeki kişiler tarafından algılanma düzeyleri ortaya çıkmış olacaktır. Ayrıca değerlendirmenin adil yapılması ödüllendirmelerde de kendini gösterecek ve bu durum çalışanın motivasyon seviyesine olumlu yönde etki edecektir.

            360^o performans değerlendirme sürecinde bireyler, kendisine saygı duyulduğunu anlayacak ve kişisel farkındalık seviyesi artacaktır.

            Çalışanların üstlerini değerlendirmesi gibi geleneksel performans değerlendirme yöntemlerinde görmemizin mümkün olmadığı uygulamalar, üstlerin yönetim fonksiyonlarını yerine getirirken daha dikkatli olmalarını ve fevrî davranmamalarını sağlayacaktır. Ayrıca yöneticilerin gelişimlerini olumlu yönde etkileyecektir.

            Çalışanlar bu yöntemle değerlendirildiklerinde, diğer çalışanlardan eksik olan yönlerini de görmüş olacaklardır. Böylece eksiklerini kapatma yönünde güdüleneceklerdir.

             Örgüt içerisinde mevcut, ancak çalışanlar tarafından o güne kadar açıklanamamış sorunlar geribildirimler ile yöneticilerin dikkatine sunulacak ve bu sorunların çözümü yönünde gayret sarf edilecektir.

            Bu yöntemle, çalışanların kişisel performansları öğrenildiği gibi, bulundukları bölüm/takımın performanslarına sağladıkları katkının seviyesi de öğrenilmiş olacaktır.

            Yöntem iç ve dış müşterileri de değerlendirme sürecine kattığı için, piyasa beklentilerinin diğer örgütlere göre daha erken tespit edilmesine ve piyasa koşullarında rekabet stratejilerine daha kolay uyum sağlanmasına neden olacaktır.

            Müşterilerin değerlendirme sürecine yaptıkları katkı, onlara değer verildiğinin bir göstergesi olarak, örgütle aralarında bir yakınlık doğmasını sağlayacaktır. 360^o performans değerlendirme yöntemi ayrıca müşterilere; şikâyet, kontrol, beklentilerini ifade etme, ürün ve hizmetlerle ilgili kararlara katılma, kaliteyi kontrol etme ve tanıma imkânı tanımaktadır. Bu sayede, örgüt piyasa dinamiklerini dikkate alarak rekabetçi üstünlükler kuracaktır.

            Bu yöntem ile doğru davranış biçimleri örgütün tüm üyeleri tarafından anlaşılacağı için, önce toplu bir kabullenme, sonrasında ise sağlam bir örgütsel kültürün oluşumu mümkün olacaktır.

            Sadece yöneticilerin değil diğer çalışanlar arasından liderlik yeteneği fazla olan kişilerin tespit edilmesi, ayrıca çalışanlarda yaptıkları iş haricinde mevcut yeteneklerin belirlenmesi bu yöntemle mümkün olacaktır. Bu sayede örgüt yönetimi yönetici kadroları seçiminde, yeni iş sahası oluşturma ve rotasyonlarda belli bir avantaj yakalayacaktır.

            Yukarıda belirtilen olumlu yanlara ilâve olarak, 360^o performans değerlendirme yöntemi örgütlerin değişime senkronize olmasını kolaylaştıran bir yöntem olarak örgütsel yaşantımızın önemli bir aktörü durumunda bulunmaktadır.